陳先生自2019年起在某運(yùn)動(dòng)品牌服飾店從事銷售工作，先后在多個(gè)成人服飾店鋪擔(dān)任店長(zhǎng)。2022年6月1日起公司與陳先生溝通，希望將其從某商城大貨店（銷售成人服飾）調(diào)整至另一樓層同品牌兒童店（銷售兒童服飾），但雙方未能就工作調(diào)動(dòng)達(dá)成一致意見(jiàn)。此后公司多次向陳先生送達(dá)調(diào)崗?fù)ㄖ?書、返崗?fù)ㄖ獣箨愊壬奁趫?bào)到，陳先生認(rèn)為公司的調(diào)崗并不合理，堅(jiān)持在原崗位出勤。2022年6月16日，公司以6月12日至16日期間陳先生連續(xù)曠工為由與其解除勞動(dòng)合同。
陳先生提交了微信往來(lái)記錄，用于證明雙方溝通調(diào)店的情況。在溝通記錄中陳先生明確回復(fù)公司其不同意調(diào)店，并詳細(xì)列明了不同意的理由：銷售品類發(fā)生變化，新店規(guī)模較小、營(yíng)業(yè)額低于原店鋪直接影響店長(zhǎng)提成收入、新店的店長(zhǎng)配置超額等。公司僅答復(fù)稱不會(huì)因店面流水變少導(dǎo)致工資減少，但未能就陳先生的疑慮做出進(jìn)一步說(shuō)明。訴訟過(guò)程中，公司一再?gòu)?qiáng)調(diào)調(diào)整前后的工作地點(diǎn)沒(méi)有變化，并無(wú)不利于勞動(dòng)者通勤的情況。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，公司確享有用工自主權(quán)，但應(yīng)在合理及必要的范疇內(nèi)行使。首先，考慮到新店和原店的店鋪面積相距甚遠(yuǎn)，且將陳先生調(diào)出原店后，該店已無(wú)店長(zhǎng)，而新店已有一名店長(zhǎng)，公司未能對(duì)陳先生進(jìn)行調(diào)崗之必要性提舉充分證據(jù)。其次，陳先生作為銷售人員，其薪資待遇必然與銷售業(yè)績(jī)掛鉤，其所述多年從事成人服飾銷售，并未接觸兒童類業(yè)務(wù)，除工作內(nèi)容實(shí)質(zhì)性發(fā)生變化外，薪資也受到不利影響，其所提出的異議理由符合一般常理。但公司并未在溝通過(guò)程中就陳先生提出諸多疑問(wèn)做出合理解釋，公司所做出的調(diào)店安排，亦不具備合理性，故認(rèn)定公司未能舉證證明其調(diào)崗具有必要性和合理性，在未與陳先生協(xié)商一致的情況下，以陳先生未到新崗位報(bào)到、屬于曠工為由做出解除決定，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)向陳先生支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。現(xiàn)該判決已發(fā)生法律效力。
案例二：李先生等人在某培訓(xùn)學(xué)校擔(dān)任體驗(yàn)課輔導(dǎo)老師，該學(xué)校于2022年6月初向全體員工發(fā)布搬遷通知，告知全體員工位于北京市北四環(huán)的辦公地址租約到期，學(xué)校計(jì)劃將辦公地點(diǎn)搬遷至南五環(huán)某地址，7月1日再次通知7月14日前搬遷完畢并斷網(wǎng)。
2022年6月期間學(xué)校曾收集員工居住地址，摸底員工通勤時(shí)間，7月初發(fā)布通知自2022年7月15日起每月增加300元交通補(bǔ)貼，加班晚于夜間十點(diǎn)的公司報(bào)銷打車費(fèi)用。然而，李先生等10名居住在北五環(huán)外的員工仍然向?qū)W校表示通勤時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，無(wú)法接受學(xué)校的搬遷決定。無(wú)奈之下，學(xué)校對(duì)李先生等人展開(kāi)的一對(duì)一面談，多次向員工表示學(xué)校屬于網(wǎng)絡(luò)教學(xué)，受政策影響業(yè)務(wù)量下滑嚴(yán)重，從北四環(huán)搬遷至房租等各項(xiàng)條件優(yōu)惠的南五環(huán)，是出于經(jīng)營(yíng)成本考慮。在與李先生等人的協(xié)商過(guò)程中，學(xué)校又提出了將上下班時(shí)間改為彈性工作制，為愿意搬家的員工提供3000元的一次性搬家補(bǔ)貼等措施，李先生等人仍無(wú)法接受學(xué)校的搬遷要求。
2022年7月15日起李先生等人因?qū)W校原辦公場(chǎng)地關(guān)閉未再出勤，7月19日李先生等人以學(xué)校未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件（擅自變更工作地點(diǎn)）等為由提出解除勞動(dòng)合同，并要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所變更屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)范疇，且學(xué)校在發(fā)布搬遷通知至搬遷完畢前，已就員工居住地址進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并因增加通勤時(shí)間為員工增加交通補(bǔ)貼、報(bào)銷打車費(fèi)用，在雙方溝通中亦提出了提供搬家補(bǔ)貼、彈性工作時(shí)間等協(xié)調(diào)方案，已盡到合理、充分的溝通義務(wù)，并無(wú)不妥之處。李先生等人以未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件（擅自變更工作地點(diǎn)）為由解除勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)，并判決駁回李先生等人要求學(xué)校支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求。現(xiàn)該判決已發(fā)生法律效力。
法官講法：以上兩個(gè)真實(shí)案例，從不同維度反映了司法裁判對(duì)用人單位用工自主權(quán)的審查意見(jiàn)。依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。一般情況下，用人單位在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，不得隨意調(diào)整勞動(dòng)合同約定，包括勞動(dòng)者工作地點(diǎn)、崗位、薪資標(biāo)準(zhǔn)等。然而，基于勞動(dòng)關(guān)系的人身隸屬特性，用人單位依法依規(guī)行使用工自主權(quán)亦可受到法律的尊重和保護(hù)。
在司法實(shí)踐中，用人單位所做出的調(diào)整工作地點(diǎn)、調(diào)整崗位等決定，需在個(gè)案審理過(guò)程中依法對(duì)相應(yīng)決定的必要性、合理性進(jìn)行審查，兩個(gè)維度的要求缺一不可，具體如下：
第一，用人單位的調(diào)整決定必須是必要的。一般而言，用人單位因客觀原因或出于自身經(jīng)營(yíng)需要進(jìn)行調(diào)整，包括用人單位辦公地點(diǎn)搬遷，變更原業(yè)務(wù)方向、組織架構(gòu)調(diào)整等，都是公司主張變更勞動(dòng)合同的常見(jiàn)情形。用人單位理應(yīng)就變更勞動(dòng)合同的必要性承擔(dān)舉證責(zé)任。如用人單位所做出的調(diào)整決定并非無(wú)差別調(diào)整，而是針對(duì)個(gè)別勞動(dòng)者的調(diào)整決定，用人單位還應(yīng)當(dāng)就該勞動(dòng)者做出調(diào)整決定的必要性追加相應(yīng)證據(jù)。
第二，用人單位做出的調(diào)整決定應(yīng)當(dāng)是合理的。公司對(duì)員工做出的安排必須是非歧視性、侮辱性和懲罰性的，且盡可能地為勞動(dòng)者消除不利影響。此不利影響包括但不限于對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)規(guī)劃、通勤成本、薪資待遇等因素。
最后，需要提示的是，在協(xié)商未有定論之時(shí)，用人單位以曠工或不服從安排嚴(yán)重違紀(jì)為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，若經(jīng)審查認(rèn)定用人單位的調(diào)整決定不具有必要性或合理性，用人單位可能承擔(dān)違法解除勞動(dòng)關(guān)系之法律責(zé)任。只有用人單位和勞動(dòng)者均秉持著善意去積極磋商，力求達(dá)成一致，才能避免訴訟風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
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